Общественные отношения, возникающие в процессе осуществления трудовой деятельности, регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации (далее – Кодекс).
В соответствии со статьей 82 Кодекса, статьей 25 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 года № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации и в службу занятости. Такое уведомление направляется не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Согласно правовых положений статьи 180 Кодекса, работники предупреждаются работодателем о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. В целях обеспечения защиты трудовых прав работника работодатель обязан также предложить другую имеющуюся работу (вакантную должность), соответствующую квалификации работника, или вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При отказе работника от такой работы или должности по завершении двух месяцев со дня уведомления о сокращении численности или штата он может быть уволен. При этом, с письменного согласия работника работодатель вправе расторгнуть договор ранее указанного срока.
Статьей 179 Кодекса предусматривается, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается работникам:
– семейным, имеющим двух или более иждивенцев;
– в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
– получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
– являющимся инвалидами Великой Отечественной войны и инвалидами боевых действий по защите Отечества;
– повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Согласно статье 81 Кодекса не подлежат увольнению лица в период временной нетрудоспособности или находящиеся в отпуске. Статьей 261 Кодекса установлено также, что расторжение трудового договора не допускается: с беременной женщиной; с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет; с одинокой матерью или лицом, воспитывающим без матери ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка (в возрасте до четырнадцати лет); с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
Увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Кроме этого, в случае расторжения трудового договора ранее срока, установленного частью 2 статьи 180 Кодекса, работодатель обязан выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. При расчете работник получает также заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск.
Исх. № 180 от 11 мая 2017 года